О чудовий світ технологій. Чи є там місце людині?

Корпорації з усіх сил стараються, аби їх не звинуватили в сексизмі, расизмі чи ейджизмі. Та знову натрапляють на граблі: забувають про компетенції

Йшов 2019 рік. Жінки так само, як і сто років тому, виходять на вулиці боротися за свої права на роботу, на рівну з чоловіками оплату праці, на власне тіло. NASA заявляє, що скоріш за все на Марс першою ступить жінка, та жодна з них досі не була у відкритому космосі. Все ще мало жінок топ-менеджерів, все ще мізерно мало жінок йдуть в STEM, все ще мало жінок працює в IT-компаніях.

Ми все ще дивимося і бачимо або жінку або чоловіка. Не людину.

Наведу кілька важливих прикладів гендерної дискримінації в IT.

1. Давайте розбавимо атмосферу і візьмемо в команду дівчину

Навіть зараз у компанії можуть прямо так і сказати, вважаючи себе справжніми поборниками справедливості й альтруїзму. Та насправді подібні фрази принижують і жінку, яку візьмуть на роботу для різноманітності, й чоловіка, який не зможе претендувати на цю позицію автоматично. Тобто основний критерій тут не професіоналізм, досвід і навички, а стать.Перший етап підбору співробітників – це дуже відповідально

Складнощі та проблеми з толерантністю виникають і на етапі оцінки ефективності співробітників. Припустимо, у роботодавця просять дати зворотній зв’язок про роботу. Що ми часто чуємо у відповідь? Оцінюючи чоловіків-програмістів, роботодавець видає плюси і мінуси, робить зауваження чи дає поради.

А щодо жінки? «Дуже симпатична», – чути у відповідь.

2. З цією роботою впорається лише чоловік

Є позиції, які вважають суто чоловічими, які жінці не під силу. Особливо це стосується керівних посад, що передбачають часті відрядження, стресові переговори, неформальні зустрічі тощо. Не жіноча це справа!

Нині трудове законодавство України забороняє наймати людей за гендерним принципом. Але все ж на сайтах пошуку роботи часто трапляється щось на кшталт «розглядаємо тільки чоловіків».

3. Я не піду в технарі, я ж дівчина

Усім відомий давній як світ стереотип про те, що в жінок – що б тут не мали на увазі – не технічний склад розуму. У них, мовляв, немає логічного мислення, тому жінка пише код гірше за чоловіка. І технічний директор на рівні відбору резюме часто відмовляє дівчатам, тільки лише за статевою ознакою. Та величезна проблема в тому, що дівчата й самі так вважають.

Внутрішня мізогінія (нелюбов до своєї ж статі) заважає жінкам досягати успіху і емансипації не меншою мірою, ніж дискримінація з боку чоловіків. Дівчата не йдуть в IT, бо переконані, що це чоловіче покликання. Хоча більшість програмістів позиціонують себе як творчі люди з творчою професією. Тому зараз і стають популярними та впливовими ініціативи на кшталт Women in Tech Ukraine, Women Who Code, Дівчата STEM, що активно діють в Україні.

Обговорення статусу жінок в технічному середовищі вийшло за межі офісів у публічну площину. З’явилося більше інформації, створюються спільноти, що допомагають дівчатам з лідерством, наставництвом та мотивацією. Як результат,  у 2018 році кількість жінок у IT все-таки зросла до 23%, що на 3% більше в порівнянні з 2017.

Хочеться вірити, що подібні ініціативи приведуть до конструктивних системних змін, а не виллються в тимчасовий короткостроковий тренд і хайп.

4. Програми різноманітності: хотів як краще, а вийшло як завжди

Корпорації зі шкіри геть пнуться, аби їх не звинуватили в расизмі, сексизмі, ейджизмі чи взагалі будь-якому «измі».

Програми різноманіття – це інструмент боротьби з дискримінацією в компаніях на робочому місці. Та методи провадження цих програм наразі не працюють. Як би не намагався Google, а все одно торік наробив галасу зі скандалом про сексуальне домагання. Компанію закидали позовами від колишніх співробітників.

Google відверто перестарався з толерантністю. На закид громадськості, що в компанії працюють чи білі, чи азіати-чоловіки, там почали наймати виключно жінок, афроамериканців і латиноамериканців. І знову ті ж граблі: компанії наймають людей, опираючись на вік, гендер, колір шкіри, соціальний статус, а не компетенції.

Багато компаній взагалі забувають, наскільки важливим є рекрутер – ця початкова позиція в HR-відділі, на яку приходять здебільшого новачки, а подекуди студенти. Перший етап підбору співробітників – це дуже відповідально, а тому компанія зобов’язана витратити час на те, щоб пояснити свої ключові цінності та внутрішні процеси.

Що повинен зробити кожен?

1. Гендерно-нейтральні резюме

Показуйте нейтральні резюме – без вказівки імені, статі, віку, сімейного стану. Важливі тільки навички та досвід.

Приміром, у нашій компанії клієнти до співбесіди не знають чоловік чи жінка подається на позицію. Це позбавляє від попередніх стереотипних оцінок. А коли ми чуємо фрази про «красива», відразу ж пояснюємо клієнтам некоректність висловлювання. Головне – не ігнорувати, а дати зрозуміти, що подібні коментарі на адресу співробітника чи співробітниці неприйнятні. Не потрібно боятися показати своє ставлення до подібних слів чи безтактної поведінки.

2. Переглянути вимоги

Подумайте, чи дійсно важливо вказувати в описі топ-вакансії вимогу «з досвідом 15 років на керівній посаді»? Такі формулювання часто відлякують потенційних співробітників і виглядають нереалістично.

Може, приклади реалізованих проектів, ініціатив і портфоліо важливіші за цифри?

3. Слідкуйте за мовленням

Проаналізуйте питання для співбесіди. Чи коректно ви висловлюєтесь? Чи немає стереотипних шаблонів у ваших питаннях?

Наприклад, питання «скільки часу ви готові витратити…» або «чи готові ви працювати понаднормово?» часто задають лише жінкам. Зробіть опитувальник ідентичним для чоловіків і жінок.

4. Розширюйте коло пошуку співробітників

Не лише новачки можуть приходить до вашої компанії. Подумайте про тих, хто пішов раніше за сімейними обставинами, в декрет або піклуватися про рідних. Можливо, вони готові повернутися.

5. Підвищуйте, мотивуйте, навчайте рівноцінно

Максимально викорінить гендерний розрив в оплаті праці. Створюєте рівні можливості кар’єрного просування для чоловіків і жінок, проводячи загальне оцінювання ефективності роботи з однаковими критеріями. Також надайте рівний доступ до наставництва і навчання.

Якщо бачите, що на стратегічних зустрічах з керівниками присутні тільки чоловіки, чи що у жінок або новачків фактично немає доступу до керівництва – значить, щось йде не так. Виправте це.

6. Поважайте особисті кордони кожного

Дайте можливість і чоловікам, і жінкам брати декретну відпустку чи відпустку по догляду за рідними.

Текст підготований для видання nv.ua

Більше цікавого

Є пропозиція про співпрацю? Напишіть нам

Анна Панченко
Анна Панченко
Менеджер проєкту